LE CDD : KOIKESSE ET POUR QUOI FAIRE ?

Les conditions du CDD : un cadre légal rigide

• ne pas prendre la place d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; c’est-à-dire ne pas remplacer une création de poste mais permettre d’assurer un surcroit ou une surcharge d’activité temporaire
• obligatoirement écrit et transmis dans les 2 jours de l’embauche au salarié
• comporter toutes les mentions d’un contrat de travail en CDI outre la raison précise pour laquelle il y a été fait recours. Ces raisons sont limitativement énumérées par la loi (par exemple, une commande inhabituelle par son importance d’un client, l’absence d’un salarié pour maladie ou congé maternité, …)
• une entreprise ayant procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents ne peut, en principe, pas recourir à un CDD
• La durée du CDD est déterminée soit en termes de jours ou de mois soit par un évènement précis (fin de l’absence d’un salarié remplacé)
• ne peut être renouvelé qu’une seule fois (sauf exceptions) et sa durée maximale est limitée à 18 mois
• ne peut être rompu sauf accord des parties, force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié ou si celui-ci a trouvé un CDI. Le préavis est alors, au maximum, de deux semaines.

Le coût du CDD : un contrat onéreux

• outre le salaire et ses charges classiques
• une prime de précarité de 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat sauf exceptions telles que emplois saisonniers ou conclusion d’un CDI à l’issue du CDD par exemple
• une sur-cotisation patronale d’assurance chômage pour l’embauche en CDD de moins de trois mois dont le taux varie en fonction de la durée du CDD de 4 à 7%.

Le grand danger : la requalification en CDI

Les hypothèses :

• le CDD a été conclu afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
• les dispositions relatives à la durée du CDD n’ont pas été respectées (voir ci-dessus)
• certaines conditions de forme n’ont pas été respectées

La procédure « éclair » de requalification :

• la requalification demandée par la salarié est automatique ; l’employeur ne peut pas apporter la preuve contraire
• aucune régularisation postérieure n’est possible
• la procédure prud’homale de requalification d’un CDD en CDI est une procédure d’exception rapide : le bureau de jugement des prud’hommes est saisi directement, sans l’étape de conciliation préalable

Les lourdes conséquences financières :

• indemnité de requalification du CDD en CDI, représentant un mois de salaire
• paiement du préavis comme dans un CDI et des congés payés sur le préavis
• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable
• indemnité « qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » pour non-respect de la procédure de licenciement
• et, probablement, dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, dont le montant dépend de la durée du contrat

La question conclusive :

Le CDD doit être utilisé avec de nombreuses précautions. Il peut se révéler particulièrement hasardeux si son maniement est imprécis. Y avez-vous bien réfléchi ?

Sophie BERLIOZ, +33 612 19 14 32
sophie.berlioz@enjeux-solutions.fr
Consultante Juridique – Enjeux & Solutions