Droit du travail : ce qui change au 1er janvier 2017 pour les employeurs !

Allègement du suivi médical du salarié

Ce suivi reposait jusqu’au 31/12/16 sur 3 dispositions principales : la visite médicale d’embauche (avant la fin de la période d’essai), le suivi périodique (tous les ans, sauf poste à risque), et la visite de reprise après un arrêt de travail.

A partir du 1er janvier 2017 :

La visite d’embauche disparait (sauf pour les postes à surveillance renforcée*) et est remplacée par une visite d’information et de prévention, à réaliser dans les 3 mois qui suivent l’embauche, et validée par une attestation.

La visite médicale périodique (tous les 2 ans) disparait et est remplacée par le « suivi individuel renforcé », tous les 5 ans (sauf postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité).

Le régime de la visite de reprise n’est pas modifié.

*Pour rappel, les salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée sont les suivants :

• les travailleurs qui exercent la conduite d’aéronef ;
• les travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• les femmes enceintes ;
• les travailleurs handicapés.
• les salariés affectés à des postes à risque et exposés  :
• à l’amiante ;
• aux rayonnements ionisants ;
• au plomb ;
• au risque hyperbare ;
• au bruit ;
• aux vibrations ;
• à certains agents biologiques ;
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
• au risque de chute de hauteur.

Infractions routières commises par les salariés au volant d’un véhicule de société

Une pratique largement répandue faisait que l’entreprise qui recevait un avis de contravention, le payait puis s’arrangeait avec le salarié concerné. Et on en restait là : l’amende était payée, personne ne perdait de points.

A partir du 1er janvier 2017,

l’entreprise doit envoyer à l’administration l’identité et l’adresse du conducteur du véhicule, sauf à invoquer un vol, une usurpation de plaque d’immatriculation ou un cas de force majeure.

Si il ne le fait pas, le gérant de la société devra s’acquitter personnellement d’une amende de 750€.
Le salarié désigné par l’employeur recevra alors l’avis d’amende forfaitaire. Il pourra ainsi exercer normalement ses droits de la défense : demander la photo, contester etc…

Pour les entreprises assujetties à la DADS (Déclaration Annuelle Des Salaires), la Déclaration Sociale Nominative (DSN) devient obligatoire.

Contrairement aux apparences, il s’agit d’une simplification ; en effet la DSN vise à remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, Pôle emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.).

La DSN repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements.

Autorisation des tests salivaires de détection de stupéfiants

Une décision récente du Conseil d’Etat (5 décembre 2016) vient de poser les modalités à suivre par l’employeur pour réaliser ces tests.

En effet, l’employeur a en matière de sécurité une obligation de résultat qui lui impose de prendre toutes les mesures destinées à assurer la sécurité de ses salariés au travail.
En conséquence, il doit pouvoir s’assurer que ses salariés n’ont pas consommé de substances altérant leurs capacités, et, si le test est positif, de les sanctionner.

Les modalités du test salivaire doivent être prévues dans le règlement intérieur (obligatoire dans une entreprise de 20 salariés et +) ou par note de service, en l’absence de règlement intérieur.

Ces tests

Ne peuvent être pratiqués qu’avec l’accord des salariés concernés, qui doivent être préalablement informés qu’en cas de refus, ils s’exposent à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Ne peuvent être prévus que pour les postes dits « hypersensibles drogue et alcool ». Il faut donc identifier ces postes, en collaboration si possible avec le médecin du travail et les délégués du personnel.

Doivent pouvoir être contestés par les salariés contrôlés (contre-expertise médicale, à la charge de l’employeur).

Le Conseil d’État valide ainsi la pratique de contrôles aléatoires, considérant qu’ils ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.

Avocat – BBA Société d’avocats

Bernard Besançon
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