Pour vendre, il faut cautionner l’improbable ou faire rêver. Comme les politiques !

De promesses en voeux pieux

Le peuple voit dans la promesse du politique, le rêve de jours meilleurs, une condition améliorée ou tout du moins, une situation plus fortunée que celle qu’il connaît aujourd’hui. Et pour parvenir au pouvoir ou pour le garder, on l’aura compris, le politicien a besoin des voix des votants. Mais l’élection passée, le quotidien de l’action transforme l’ordre des priorités et les promesses, en vœux pieux.

La désillusion s’installe

De suffrages en suffrages, le votant oublie. Pire encore, il s’en arrange et va rechercher la fois suivante, des promesses fraîches (voire les mêmes) dans lesquelles il veut croire. Néanmoins quand il ne fait pas preuve d’amnésie ou qu’il est trop concerné, alors là, c’est la désillusion qui s’intalle. Elle se traduit par un désengagement ; une indifférence qu’il peut manifester par cette abstention tant redoutée.

Quel lien entre le gestionnaire d’entreprise et l’homme politique ? Le subordonné serait est-il le votant ?

Tout comme le citoyen votant, le subordonné œuvre à des lendemains meilleurs ; il soupçonne et se force à croire lui aussi, dans ce que lui dit son manager. Car pour lui, la promesse, c’est un engagement.

« Examine si ce que tu promets est juste possible, car la promesse est une dette » disait Confucius.

La parole engendre chez lui un espoir qui annonce pour lui un effet proche du bonheur ; la promesse occasionne dans l’instant, de la motivation.

Aussi, en sortant de son interview annuel d’estimation, 7 collaborateurs sur 10 se disent fermement démobilisés. En conséquence, parle-t-on de mal être au travail ? Pourquoi tant de collaborateurs renoncent-ils ?

De la même façon que le politique qui achète ses suffrages pour lui garantir le maintien de son pouvoir, des profits qui lui sont associés, pour lui ou pour sa famille politique, certains managers dirigeants sont des fois tentés de s’engager sur des promesses qu’ils savent ne pas pouvoir tenir. Nomination, augmentation, évolution, sont les espoirs qu’ils génèrent pour maintenir leur fonction, même si dans certain cas, ils ne croient pas eux-mêmes en la politique de l’entreprise.

Dans un écosystème en pleine transformation, où le fond de pension requiert toujours plus de profit, le management de la société se mécanise. Comme dans la politique, toutes les solutions sont bonnes pour parvenir à ses fins. Et chaque manager est prêt à tout pour garder son poste ; pour préserver sa fonction.

Promettre, c’est s’engager à faire

Parce que dans toute république, pour être concurrentielle la société doit être faite de salariés impliqués et non d’abstentionnistes. Pour être à la hauteur de sa fonction le collaborateur lui, a besoin d’être performant. Son succès est la somme de deux facteurs : son engagement et son savoir-faire.

Pour s’impliquer, l’employé doit être motivé et impliqué.

L’implication du collaborateur dépend de sa propre détermination ; de sa confiance en son manager, de la confiance qu’il a en son projet d’entreprise. Etes-vous certains qu’un subordonné puisse se sentir bien dans une entreprise qui ne tient pas ses engagements ? Pensez-vous que le spécimen « électeur » puisse se ranger derrière des dirigeants qui s’engagent sur l’intenable ?

De nouvelles pratiques managériales pour développer l’engagement

Accroître l’implication de chaque salarié implique l’ouverture à de méthodes nouvelles de management. A compétence équivalente, c’est la valeur ajoutée apportée par l’engagement du salarié qui va produire un résultat en matière de performance.

Si vous vous posez la question de comment faire pour développer l’implication de vos salariés afin qu’ils créent le maximum de valeur ajoutée pour l’entreprise ? Ne cherchez plus. La solution est dans les mains de vos managers opérationnels, désignés pour être le premier levier d’engagement de leur équipe.

La méthode qui consiste à créer et maintenir l’engagement de ses équipes se fonde sur :

• le lien avec chacun des subordonnés ;
• la gratitude et la mise en valeur des dissemblances et des plus de chacun ;
• une communication étroite permanente et avec un langage sincère ;
• la reconnaissance des initiatives ;
• la mise en œuvre d’un échange qui utilise positivement les spécificités ;

Parce que la réalisation d’un projet commun ne peut se faire sans les initiatives personnelles ; que de l’énergie des différences et de la mise en valeur des compétences nait la cohésion et pour ne pas que cet entre-deux tours ne produise les horizons sombres du désappointement électoral ; manageurs, ne laissez pas vos employés sombrer dans l’indifférence !