Comment faire de vos collaborateurs les héros de votre entreprise ?

A travers un dialogue avec la salle évoquant les injonctions contradictoires du management moderne, l’intervention de Julia de Funès a permis de tracer un cap, une vision. Permettant ainsi aux participants de comprendre le monde de l’entreprise actuel et mieux naviguer entre les écueils managériaux.

En affichant une raison d’être, la philosophie offre aux collaborateurs un cadre qui leur permet d’y voir plus clair entre toutes ces injonctions contradictoires
Un constat positif d’abord : en 2019, 73 % des salariés se disent satisfaits de leur qualité de vie au travail ; tandis que 60 % déclarent se sentir mieux au travail qu’il y a dix ans.

Côté ombre, les sondages illustrent aussi un malaise des salariés : le développement du présentéisme (*), l’explosion des nouvelles maladies professionnelles, la difficulté à fidéliser les employés…

Pour commencer, avec l’aide d’un dessinateur, quatre portraits sont identifiés par les participants comme héros en entreprise :

1. le responsable de famille,
2. le salarié aidant,
3. le salarié senior,
4. le manager de proximité.

A travers un dialogue entre Julia de Funès et Anne-Sophie Godon, directrice innovation de Malakoff Humanis, la master class s’attache d’abord à comprendre en quoi notre rapport au travail a fortement évolué…

On a en effet changé de paradigme dans les entreprises. Hier, on valorisait les individus qui accomplissent des exploits. Aujourd’hui, c’est le collectif qui prime. Pour la philosophe, le terme de héros, thème de cette 5ème édition d’Entreprise du Futur n’est pas vraiment approprié au monde de l’entreprise, car trop ambitieux. Pour elle, le héros, selon sa racine grecque, signifie demi-dieu. Il a de facto un sens un peu trop fort.

Plutôt que de héros, l’entreprise doit s’appuyer sur des hommes d’action, des hommes qui ont la capacité à entreprendre et à embarquer les autres. Or, injonction contradictoire due au management moderne, cette capacité individuelle à agir n’est pas assez favorisée du fait de la survalorisation du collectif érigé en totem.

Il s’agit donc de trouver un équilibre entre le collectif et l’individuel. Mais comment ?

Pour ce faire, deux conditions doivent être mises en place :  ce « collectif » doit être sous-tendu par des individualités qu’il ne s’agit pas d’étouffer ; mais aussi par la « bienveillance ». Encore faut-il savoir ce que recouvre ce dernier terme de « bienveillance » : pour Julia de Funès, ce mot à la mode a été dévalué en « complaisance » ;  alors qu’en réalité, il devrait supposer la confrontation des points de vue. Il ne faut pas confondre la confrontation et le conflit et chercher avoir raison sur l’autre. L’idée vraie dépasse les contradictions…

Autre danger à éviter : lorsque le management mise sur l’intelligence collective, il ne doit pas tomber dans l’écueil de la déresponsabilisation. On a besoin dans l’entreprise  de bons leaders qui considèrent leurs collaborateurs, non pas comme des exécutants,  mais comme des individus capable d’être autonomes, de décider par eux-mêmes. Autre piste mise en avant lors de cette master class : la prise en compte de l’intuition.

Or, ladite intuition est étouffée par des procédures. Elle est irrationnelle et donc fait peur. Pour que les « héros de l’entreprise » puissent s’ébrouer, il faut leur laisser une part de subjectivité qui est source de performance. Dans les entreprises en effet, le manque d’engagement des collaborateurs est souvent dû à leur manque d’autonomie.

Hier, le projet collectif suffisait de rassembler et à motiver. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Les managers ont des difficultés à être à l’écoute des aspirations individuelles entre le senior qui est à deux ans de la retraite et qui va se donner à fond dans son travail ; et le « millenials » qui ne rêve, lui, que de faire le tour du monde.

Comment motiver des aspiration si différentes, comment faire concorder individualité et projet collectif ?

• Rendre de l’autonomie
  Redonner du sens passe par rendre de  l’autonomie aux collaborateurs. Ceux qui innovent n’ont pas envie de pointer…
• Développer l’authenticité
  Pour Julia de Funès, l’authenticité est à l’origine d’épanouissement. Il faut apprendre le plus tôt possible à être soi-même. C’est un levier pour créer plus de bien-être en entreprise et donc plus de performance.
• Le besoin de reconnaissance
  Encore faut-il laisser agir les collaborateurs. Ces derniers peuvent manquer de reconnaissance car ils ne sont pas dans une capacité d’agir…
• Retrouver du sens
  Avant l’entreprise était une finalité en soi … Si elle continue à l’être, elle perd son sens ; il faut qu’elle se considère comme un moyen pour retrouver du sens.

En entreprise, les collaborateurs qui  marquent sont ceux qui n’affichent pas de postures, mais qui sont authentiques dans leur être, leur façon d’être…

La démarche philosophique de Julia de Funès a permis de revenir à l’essentiel : l’humain d’abord…

En images

(*) Le présentéisme consiste à rester au travail alors que l’on n’est plus productif, en faisant des journées trop longues, en ne posant pas assez de congés, ou encore lorsque l’on est malade et que l’on ne se repose pas…