Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?

Rappel : en quoi consiste la GEPC ?

Très concrètement, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un mode de gestion du capital humain au sein de l’entreprise dont la finalité consiste à anticiper les contraintes et les évolutions auxquelles celle-ci aura à faire face dans un avenir relativement proche.

La mise en place de la GPEC est imposée aux entreprises de plus de 300 salariés par l’article L 2242-20 du Code du travail et doit être l’objet d’une négociation triennale qui implique les acteurs principaux de l’entreprise (Employeur, délégués syndicaux, comité d’entreprise, etc.) et porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les champs d’action de la GEPC sont les suivants :

• La gestion des ressources humaines
• La détection des problèmes liés à l’évolution des métiers, des compétences et des emplois
• La définition des ajustements nécessaires en ressources humaines
• L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel

Nouveau dispositif : la GEPP

La réforme du Code du travail marquée par les Ordonnances Macron de 2017 a entraîné des transformations significatives en termes de gestion de l’emploi et notamment le remplacement de la GPEC par la Gestion des Emploi et Parcours Professionnels, ou GEPP.

La GEPP se veut davantage proactive pour tout ce qui concerne l’anticipation des évolutions prévisibles (économiques, technologiques ou bien démographiques) qui pourraient avoir des incidences sur la vie et les stratégies des entreprises. L’objectif est bien entendu de permettre à ces dernières d’optimiser leur réactivité et leur compétitivité tout en offrant à leurs salariés des outils pertinents afin de devenir les acteurs de leur parcours professionnel.

La GEPP repose d’abord sur une méthodologie active de l’évaluation et de la gestion des compétences centrée en priorité sur le capital humain de l’entreprise. Les responsables des ressources humaines chercheront en premier lieu à identifier puis à valoriser les savoir-faire, les savoir-être et les expertises des collaborateurs afin que chaque service puisse disposer des données requises et organiser au mieux son fonctionnement sans surcharge pour le salarié.

GPEC et GEPP : quelles différences ?

Les deux outils sont obligatoires pour les entreprises dont les effectifs dépassent 300 salariés, mais peuvent aussi trouver place dans des entreprises de taille inférieure. Elles sont toutes deux soumises à une négociation triennale entre les forces vives de l’entreprise.

Néanmoins, la GEPP se veut un prolongement de l’ex-GPEC dans le sens où elle ne se limite plus à simplement anticiper des évolutions à venir. Elle vise à mettre en place une stratégie de l’emploi sur le long terme, notamment en faisant la part belle à la formation continue des collaborateurs au sein de l’entreprise. Elle replace ainsi le capital humain au centre de la réflexion en ce qui concerne la gestion des ressources humaines.