Comment mettre en place le processus d’évaluation des compétences managériales au sein d’une structure ?

Pourquoi recourir à un outil d’évaluation des compétences managériale ?

Un outil d’évaluation comme assessment center vous permet d’évaluer et de développer de façon objective les compétences et le potentiel dans un poste actuel et futur. En effet, ce dernier permet d’avoir un processus d’évaluation qui s’effectue à partir des situations/jeux de rôle professionnel. Généralement, la tâche à réaliser porte sur les ressources personnelles mobilisées, sans oublier les compétences opérationnelles qui y sont liées. Voici les objectifs que vous pouvez atteindre avec un outil d’évaluation :

• La préparation pour obtenir un nouveau poste, un plan de développement personnel et un coaching ;
• La détection des potentiels ;
• L’aide crucial à la sélection dans les processus de recrutement ou de réorganisation (les ventes et le management).

Par ailleurs, en faisant usage d’un outil d’évaluation, vous allez pouvoir bénéficier d’une image claire des compétences managériales, commerciales et/ou des négociations de la part de votre salarié. Les résultats à obtenir vous permettront de renforcer au maximum les bons points. De même, vous allez constater les progrès réalisés et les comportements à risque.

L’entretien individuel d’évaluation

L’entretien face à face (réalisé entre le manager et son supérieur hiérarchique direct) permet d’avoir une idée précise sur l’état de la situation. Il peut s’agir par exemple du bilan des actions, des atteintes ou non, des réussites ou encore des objectifs.

En effet, avoir la capacité d’évaluer n’est pas une compétence innée du manager. Diriger un entretien en face à face au cours duquel le manager évoquera les lacunes éventuelles de son salarié nécessite une psychologie et un tact impeccable. Sans préparation, l’évaluation sera certainement vécue comme une contrainte douloureuse non seulement par l’évaluateur, mais aussi par l’évalué.

La fixation des indicateurs objectifs de performance

Naturellement, les salariés auront tendance à mettre l’évaluation sur le compte de leur relation personnel avec le supérieur. En retenant les critères objectifs de performance, les deux parties auront la possibilité de se placer sur un terrain incontestable et objectif. Lorsqu’il s’agit d’un cas de service de support, la recommandation porte sur la mise en place des indicateurs tels que le degré de satisfaction client qui a été recueilli lors des enquêtes. Il peut s’agir également du temps moyen de traitement des requêtes par rapport à la moyenne de l’équipe.

Le suivi des objectifs pendant l’année

Bien que l’entretien annuel soit généralement suffisant, il est tout de même recommandé de mettre en place quelques instruments de suivi de performance en cours de période. En effet, ce dernier permettra à tous les salariés d’accentuer leurs efforts ou si nécessaire, de conforter leur performance.

L’évaluation sur des éléments concrets des compétences managériales doit impérativement avoir des conséquences concrètes sur le salarié (que ce soit pour une formation relevée comme nécessaire, une augmentation due à une bonne performance ou encore une perspective de mobilité remarquable). En effet, le manager a l’obligation d’avoir une marge de manœuvre afin de prendre des décisions ou des engagements dignes d’un leader à la fin de l’entretien d’évaluation.

La mise en place d’une procédure d’évaluation des compétences conformément à la politique de l’entreprise

Le mode d’évaluation qui sera utilisé pour juger des compétences managériales doit impérativement être en conformité avec le mode de fonctionnement de l’entreprise. À titre d’exemple, l’évaluation 360⁰ n’est impérativement pas adaptée à une structure hiérarchique pyramidale ou même cloisonnée.

En somme, mettre en place une évaluation managériale nécessite de suivre un processus bien établi. Bien que l’utilisation d’un outil reste capitale, il faut tout de même préparer ses managers à l’entretien, fixer les indicateurs objectifs, garantir le suivi des objectifs, etc.